Wie Outplacement-Berater Ihnen bei Auflösungs-Verträgen helfen

Geld oder Job? Fast immer entscheiden sich gekündigte Mitarbeiter für die höhere Abfindung und gegen die Hilfe bei der Jobsuche.

Weil: Neue Arbeit finden sie auch so. Bei dem Wissen, bei den Kontakten! Bis eines Tages die Abfindung aufgebraucht ist und all das Wissen, all die Kontakte nicht weitergeführt haben. Stempeln gehen statt arbeiten.

Outplacement-Berater: Definition, Aufgaben und Funktion

Solche Geschichten erzählen sie gern, die Outplacement-Berater. Im nächsten Kapitel dieser Geschichten kommen sie nämlich selbst ins Spiel, als Retter in der Not. Von ihnen beraten, von ihnen gesteuert, von ihnen vorbereitet, finden gebeutelte Arbeitslose wieder einen Job. Nicht irgendeinen, sondern Arbeit, die ihnen Spaß und Befriedigung bringt.

Es klingt wie ein Heilsversprechen, wenn Outplacement-Berater von ihrer Arbeit berichten:

„Unsere Erfolgsquote erinnert an die Wahlergebnisse in sozialistischen Staaten – weit über 90 %“, sagt Uwe Kern, Vorstandsvorsitzender des Anbieters SKP. Solche Zahlen, das weiß Kern genau, ersticken jeden Widerspruch.

Denn die Erfolgsquote kommt nicht dadurch zustande, dass nur erlesene Klientel betreut wird. Vom Bandarbeiter bis zum Filialleiter, von der Putzfrau bis zum Finanzchef – Outplacement-Berater finden für alle eine „neue Tätigkeit“.

Das heißt allerdings nicht: denselben Job bei einer anderen Firma.

„Ganz im Gegenteil“, sagt Thomas Wüllner, Niederlassungsleiter der Outplacement-Beratung von Rundstedt & Partner. „Zuerst ermitteln wir gemeinsam: Was kann ich? Was will ich? Wie stehe ich im Markt?“ Damit Optionen überhaupt gesehen werden, gilt es, Denkblockaden aufzubrechen.

Die Gelegenheit ist günstig. So selbstbewusst sich Gekündigte auch geben – „innerlich sind sie fundamental erschüttert“, sagt Geschäftsführer Eberhard von Rundstedt.

Diesen Gemütszustand nutzen seine Berater, um den Klienten neue Chancen aufzuzeigen und sie zu motivieren: „Sie haben einen neuen Job – nämlich, sich einen neuen Job zu suchen.“

Eine Fulltime-Aufgabe, die dafür sorgt, dass der Blick in die Zukunft gerichtet und nicht rückblickend mit dem Schicksal gehadert wird. Drei bis sechs Monate dauert es meist, bis ein neuer Arbeitgeber gefunden ist – bei Führungskräften eher länger, weil die Zahl der passenden Jobs kleiner ist.

Je früher die Suche beginnt, desto schneller klappt es. Denn wer die drohende Arbeitslosigkeit schon als Menetekel an der Wand sieht, „ist in den Bewerbungsgesprächen nicht gut“ – und wird nicht genommen.

Deshalb plädiert Rundstedt dafür, den Gekündigten so viel Zeit wie möglich zum Suchen zu gewähren, durch eine lange Frist bis zum Ausscheiden. Schließlich braucht es seine Zeit, bis jemand auch innerlich bereit ist, sich auf die völlig neue Aufgabe oder eine unvertraute Branche einzulassen.

Die Outplacement-Berater helfen Ihren Kunden, die Initiative zu ergreifen, nicht zu warten, bis eine Stelle in der Zeitung annonciert wird. „Wir schöpfen so den versteckten Stellenmarkt voll aus“, sagt Von-Rundstedt-Niederlassungsleiter Wüllner.

Das ist schon deshalb nötig, weil zwei Drittel bis drei Viertel der offenen Jobs weder beim Arbeitsamt noch bei Jobbörsen oder in Anzeigen auftauchen. Sondern unter der Hand vergeben werden, nach der Methode: Kennst du nicht einen, der das kann? Schön, wenn man dann gekannt wird.

Dafür aber muss man arbeiten. „Die ,Ich rufe drei Freunde an und schon hab ich einen neuen Job-Methode‘, die klappt schon seit Jahren nicht mehr, sagt Thomas Fuchs, Personalleiter bei Tesa. Die Tochtergesellschaft von Beiersdorf nutzt Outplacement seit Jahrzehnten.

Die Firma schaltet die Berater schon ein, bevor der Auflösungsvertrag unterzeichnet ist und kontrolliert regelmäßig, wie viele Gespräche die Berater führen und ob genügend Kapazität zur Verfügung steht. Nur so hat Outplacement Aussicht auf Erfolg.

Zu einer guten Firmenkultur zählt, dass die Bemühungen und Erfolge bei der Jobvermittlung nicht im Personalbüro hängen bleiben, sondern auch die nicht gekündigten Kollegen erfahren, dass sich ihr Arbeitgeber um die Zukunft seiner Mitarbeiter sorgt, sagt SKP-Chef Kern. Denn „die Schlacht muss ich mit denen gewinnen, die bleiben“.

Fazit
Aktives Outplacement hilft Ihnen und Ihren Mitarbeitern bei bevorstehenden Auflösungs-Verträgen. Und nicht zuletzt: Sie nehmen einen positiven Einfluss auf Ihre Firmenkultur!

Quelle: wirtschaftswissen.de